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연봉협상

연봉 협상은 고용주와 피고용인의 1:1 자유로운 계약으로 정할 사항이다. 특별한 규정이 없는한 상대방이 연봉협상(임금협상)에 응하지 않는다면 별다른 방법이 없다.

우리나라의 IT 업계 중 일부는 노동조합이 존재하고 산업별 노동조합도 구성되어 있지만 실제 힘은 매우 미약하다. 이런 상황에서 노조나 산별 노조의 도움을 받는 것은 거의 불가능하다. 1년이 아니라 몇 년을 근무했더라도 연봉 협상의 순간에는 모두 개인이다. 외롭고 부당하다고 생각할 지 모르겠으나 그것이 연봉 계약 체제의 기본 룰이다. 이걸 인정한다면 지금부터 이야기할 연봉 협상에 대한 조언이 조금은 도움이 될 것이다.

1 . 연봉 협상의 원칙 : 내가 한 일과 성과를 분명히 하라

일일업무보고, 주간업무보고, 월간업무보고, 분기업무보고를 하고 있다면 한적한 휴일에 이 문서를 정리하여 자신이 일년간 한 일을 정리하고 계량화하는 것이 좋다. "나는 올해 3개의 웹 사이트를 기획했어요"라고 얘기하는 것보다 "나는 올해 3개의 웹 사이트의 마케팅 기획서와 개발 기획을 했으며 이 기간에 투여된 시간은 약 350시간이었고 2천 페이지 분량의 도큐먼트를 작성했으며 이 사이트에서 발생한 매출액은 총 12억원이다."라고 말하는 것이 훨씬 좋다. 물론 자신이 얼마나 기여를 했으며 기여도에 따라 총 매출액에서 자신이 기여한 매출액을 산출할 수 있다.

2 .연봉 협상의 원칙 : 협상의 대상은 사장이다

연봉 계약서를 잘 읽어 보면 갑과 을의 주 계약자는 회사의 사장과 자신이다. 회사의 인사 담당자도 아니고 팀장도 아니고 부장도 아니고 사장과 바로 자신이다. 쓸데없는 데 힘을 뺄 필요는 없다. 회사의 사장은 인사 담당자와 팀장, 부장을 통해 당신에 대한 정보를 충분히 획득하고 있을 것이다. 당신은 사장에 대해 무엇을 알고 있는가? 사장이 생각하는 사업 계획과 사업의 중요성, 자신과 자신의 파트에 대한 의지를 알고 있는가? 아무것도 모르고 있다면 이미 연봉 협상은 물 건너 간 것이다. 그냥 제안하는대로 감사하다고 받아 들여라.

3 . 연봉 협상의 원칙 : 앞으로 1년간 무엇을 할 것인지 생각하라

연봉 협상은 미래에 대한 협상이지 과거에 대한 협상이 아니다. 과거에 대한 평가는 연봉 협상에서 중요한 항목이다. 만약 당신이 지난 시즌간 매우 훌륭한 성적을 거둔 야구 선수라고 생각해 보자. 재계약을 해야 하는데 하필이면 한달전에 중대한 부상을 입었다. 구단주는 당신과 계약을 할 것 같은가? 회사의 연봉 협상도 마찬가지다. 당신이 지난 한 해 했던 일에서 매우 큰 성과가 있었지만 당신이 앞으로 6개월 이내에 경쟁사로 떠날 각오가 되어 있거나 창업을 하겠다고 떠들고 다닌다면 연봉 협상이 뜻하는 바대로 이뤄지기는 어려울 것이다. 달리 말해 앞으로 1년간 무엇을 할 것인지 이야기함으로써 연봉 협상에서 우월한 지위를 점할 수 있다.

4 . 연봉 협상의 원칙 : 연봉은 삭감될 수도 있다

매우 안타까운 일이지만 연봉 협상에서 당신은 정말 원치 않는 결과와 만날 수도 있다. 자신이 판단했던 기준과 다르게 회사에서 판단할 수 있고 지금보다 낮은 연봉을 제안 받게 될 수 있다. 지금도 먹고 살기에 벅찬데 더 낮아진 연봉을 제안받는다면 그것을 해고 통지로 이해할 지 모른다. 맞다. 많은 회사들이 연봉 협상에서 낮은 연봉을 제안함으로써 해고에 대한 부가 비용없이 계약을 연장하지 않음으로써 해고를 종용하기도 한다. 그러나 어떤 회사는 장래에 닥쳐 올 위험 - 경기 하락, 시장의 쇠퇴, 사업의 전환 - 을 대비하기 위해 전사적인 연봉 삭감을 단행하기도 한다. 모든 연봉 삭감이 당신에 대한 해고를 전제로 한 것은 아니다. 여전히 기분은 나쁘겠지만 냉정하고 객관적인 판단을 할 필요가 있다. 주의할 것은 기업의 위험을 핑계로 내세우며 연봉을 삭감하는 악덕 기업도 있다는 것이다. 그런 기업과 기업주를 판단하는 것은 순전히 자신의 몫이다.

5 . 연봉 협상의 원칙 : 단지 1%의 기업만 연봉 협상다운 연봉 협상을 한다

한국의 연봉은 일반적인 의미의 연봉과 상당한 차이가 있다. 외국 기업에 존재하지 않는 항목도 존재하고 외국 기업에 존재하는 항목이 존재하지 않기도 한다. 장점과 단점이 있지만 한국의 연봉은 많이 변형된 "총 수령 급여를 12개월로 나눠서 지급하는 것"으로 이해하는 것이 맞을 것이다. 이 부분에 대해서는 논란이 많다. 그러나 이렇게 변형된 연봉의 개념 때문에 연봉 협상 또한 변형되어 있다. 대부분의 기업은 "연봉 테이블(Salary Table)"이라는 것을 갖고 있다. 이 테이블은 직급에 따른 연봉 수준을 기록하고 있으며 연봉 협상은 그 범주 이내에서 이루어진다. 다시 말해 연봉 3천만원을 받는 과장이 아무리 일을 열심히 하여 훌륭한 성과를 거두더라도 연봉 5천만원이 되는 것은 거의 불가능하다는 말이다. 여기에는 '형평성'이라는 항목도 도입된다. 단지 1% 이하의 기업만 하한선과 상한선이 없는 연봉 협상을 시도하며 이런 기업의 대부분은 외국계 기업이다.

6 . 연봉 협상의 원칙 : 자신을 과소 평가하지 말라

자신이 한 일과 효과를 계량화하고 기여도를 측정하다보면 운이 없을 경우 제대로 일을 하지 못했고 회사에 별다른 기여를 하지 못했다는 결론에 이를 수 있다. 일년 내도록 회사 직원들 컴퓨터 A/S만 했다거나 웹 사이트를 운영하여 하루 종일 고객 응대 이메일 답신만 했다거나 광고 베너만 일주일에 몇 개씩 만들었다고 좌절할 필요는 없다. 보다 매출과 가까운 일을 하지 못했다고 자책할 이유도 없다. 당신이 한 대부분의 행동은 매출과 직결되지는 않지만 성과를 나게 하는 인프라를 구성하고 있는 것이다. 자신을 과소 평가하는 순간 자신이 한 일은 제로가 된다. 만약 당신이 정말 아무 일도 하지 않았다면 이미 해고 되었을 것이다.

7 . 연봉 협상의 원칙 : 네 이웃의 연봉을 탐하지 말라

경쟁사의 연봉 수준이나 친구의 연봉을 묻지 말라. 그들은 그들의 영역에서 그만한 역할을 하며 그만한 댓가를 받고 있다. 동종 업계의 연봉 수준은 검토의 대상일 뿐 그들이 그러하기 때문에 당신 또한 그러해야 한다는 것은 애처로운 저항일 뿐이다. 차라리 그 회사로 옮겨 가는 것이 당신 자신과 회사를 위해 좋은 일이 될 것이다. 그럴 수 없다면 현실을 인정하라. 회사의 연봉 수준을 올리는 것이 당신이 할 수 있는 최선의 일 중 하나이며 그것은 회사의 수익을 증대시키는 노력으로 집결된다.

8 . 연봉 협상의 원칙 : 협상자를 화나게 하지 말라, 후과를 모두 받아안게 될 것이다

연봉 협상의 대상자는 당신을 불쾌하게 만들 수 있다. 그렇다고 그/그녀를 똑같은 방식으로 화나게 하지 말라. 연봉 협상이 끝난 후에도 그들은 여전히 당신의 상사이거나 동료일 것이다. 그리고 감정의 여운도 여전히 남아 있을 것이다. 설령 협상의 결과가 매우 나빠서 회사를 떠나게 되더라도 그들이 당신의 뒷길을 쫓아다니며 험담을 할 지 모른다. 그렇게 행동하지 않기를 기대하기 보다는 협상의 과정에서 상대방의 감정을 자극하지 않는 것이 가장 바람직하다.

9 . 연봉 협상의 원칙 : 연봉 이외의 조건을 협상하라

연봉 협상에는 다양한 항목이 있다. 특히 복리후생 조건이나 인센티브, 스톡옵션은 실질적인 연봉 인상을 가져올 수 있는 요건이다. 만약 당신이 최소한 2천만원 이상의 연봉을 인상해도 전혀 무리가 없는 성과를 지난 한 해 동안 이뤘으며 회사 또한 그것을 인정하고 있다고 가정해 보자. 그러나 회사의 연봉 테이블에서 보장해 줄 수 있는 금액은 5백만원 뿐이며 아무리 협상을 해도 7백만원 이상의 인상은 어렵다면 어떻게 해야겠는가? 그리고 회사가 당신을 간절히 원하고 있다면 다양한 조건을 제안할 수 있다. 연차를 10일 정도 더 받거나 무이자 대출을 받거나 인센티브의 퍼센티지를 높이거나 스톡옵션을 보장받을 수 있다. 협상의 대상을 오직 급여만으로 제한할 경우 협상의 여지는 매우 줄어들게 된다.

10. 연봉 협상의 원칙 : 이 모든 원칙을 잊어라

이제 이 원칙을 잊어야 할 시점이 왔다. 5번째 원칙에서 이야기했듯이 한국의 기업 중 단 1% 이하만 제대로 된 연봉 협상을 한다. 여러분 대부분은 이런 원칙이 무참하게 무시되는 기업에서 근무할 것이다. 연봉 인상률은 이미 결정되어 있고, 연봉 협상은 단지 그것을 통지 받는 자리가 될 것이다. 많은 기업들이 경기 불황을 이유로 연봉을 동결시키거나 심지어 삭감하려고 시도할 것이다. 여러분은 무력하게 그것을 받아 들일 수 밖에 없을 것이다. 그럼에도 불구하고 이 원칙을 기억할 필요가 있다. 첫번째 이유는 언젠가 그 회사를 옮기게 될텐데 그 때 이 원칙을 기억한다면 큰 도움이 될 것이다. 그나마 연봉 협상다운 연봉 협상은 이직을 하거나 스카우트될 때 간혹 보이기 때문이다. 두번째 이유는 연봉 협상의 원칙은 회사가 사람을 판단하고 가치를 부여하는 방법을 알려 주기 때문이다. 결정적 시기에 회사는 연봉 협상시 판단한 방법에 따라 당신을 판단할 것이다. 마지막 이유는 언젠가 당신도 이러한 연봉 협상 원칙에 따라 다른 사람과 연봉을 협상해야 하는 고용주의 위치에 설 수 있기 때문이다.

연봉 삭감

연봉제 하에서 근무실적에 따라 익년도의 연봉을 조정한다는 명분은 상당히 합리적으로 들린다. 그러나 여기에도 법률적으로 지켜져야 하는 한도가 있음을 기억 한다면 여러분의 권익을 찾는데 많은 도움이 될 것이다.

연봉제라고 하여 여러분이 1년 기간으로 근로계약을 맺은 것이 아니며, 정규직이라면 기간의 제한이 없는 근로계약을 체결하고 있는 것이다. 따라서 연봉 조정에 실패했다고 하여 무조건 해당자를 해고할 수도 없으며, 연봉액도 몇 십 퍼센트 씩 한꺼번에 삭감할 수도 없는 것이다.

우선, 즉각적인 급여 삭감에 대해 한 번 생각해보자. 일을 제대로 못했다고 징벌적인 차원에서 급여를 삭감한다고 할 때, 이는 실질적인 감봉조치에 해당한다.

물론, 순수한 실적보수(실적에 연동돼서 0 - 100%까지 지급되는 성격의 보수)는 여기에서 제외해야 한다. 즉 실적대로 0%로 아무 것도 안 줄 수 있다는 뜻이다.

그러나 나머지 부분을 삭감한다고 할 때에는 근로기준법상 감급의 제재 한도를 준수해야 한다.1) 즉 1회의 감급액이 1일 평균임금 50%를 넘지 말아야 하고, 감급 총액은 1개월급여의 10%를 초과하지 않아야 한다. 그 이상을 초과하면 이는 법을 위반한 것으로 여러분은 이를 환급받을 수 있다. 이를 환급받기 위해서는 그냥 회사 측에 무턱대고 주장한다고 해서 통하는 것이 아니다.

이상의 법률논리를 바탕으로 정교하고 치밀하게 주장한 서면(탄원서 등)을 준비하는 것이 효과적이다.

그러나 위 사례는 '고정급'부분을 전제로 한 것이며, 순수한 실적보수(실적에 연동 돼서 0 - 100%까지 지급되는 성격의 보수 - 판매수당, 영업수당 등)는 여기에서 제외된다. 즉 실적대로 0%로 아무 것도 안 줄 수 있다는 뜻이다.

그 다음으로 연봉 조정의 문제이다. 연봉제 하에서 연봉을 마음대로 조정할 수 있을 것 같지만, 이 역시 즉각적인 삭감과 별로 다르지 않다. 즉 연봉 구성 중 순수한 성과급이나 실적급 부분을 제외한 나머지 월급제(고정액)부분은 감급의 제재 한도를 초과할 수 없다. 예를 들어 20% 연봉 삭감이 주로 성과급 중심 으로 행해진다면 법 위반에 해당되지 않을 수 있지만, 월급제 부분에서 주로 행해졌다면 이는 명백한 법 위반이다. 따라서 이러한 내용의 연봉액 20% 삭감 은 현행 법률을 위반한 무효인 연봉협상이 된다고도 볼 여지가 많다

일방적인 삭감

임금을 포함한 근로조건은 사용자가 일방적으로 변경할 수는 없으며, 근로자와의 동의 없는 근로조건의 변경은 무효이므로 감액하여 지급된 임금과 종전 임금의 차액은 임금체불에 해당한다.

이러한 법적 유효성을 따지지도 않고 퇴사부터 염두에 두는 경우 그 변경된 임금액에 묵시적으로 동의한 결과를 초래할 수 있고, 그에 따라 퇴직금마저 감액되는 결과가 초래될 수 있음은 물론 퇴사하지 않고 감액된 임금을 이의제기 없이 수령하는 경우 그에 동의한 것으로 인정될 수도 있다.

따라서, 임금 감액에 동의하지 않는다면 퇴사를 염두에 두고 있다 하더라도 곧바로 퇴사하는 것은 지양하여야 하고, 감액된 임금액이 지급될 때까지 기다렸다가 실제 감액된 임금이 지급되는 경우, 이는 하루만 체불 되더라도 임금체불에 해당하므로 곧바로 노동청에 진정할 수 있으므로 노동청에 진정한 후 정확한 임금액을 산정하여 퇴사하는 것이 가장 유리한 방법인 바 전문가와의 상담을 통해 근로조건 불이익 변경 미동의와 관련한 법리 및 입증자료(물적 증거 및 정황 증거)를 확보하여 문제를 해결하는 것이 권리회복의 지름길이 될 것이다.

삭감을 이유로한 해고

자주 묻는 질문 중 하나가 회사에서 일방적으로 연봉을 삭감한 것에 대해 이를 거부하였다는 이유로 해고하였는데 이러한 해고가 정당한지가 있다. 결론적으로 말씀드리면 이러한 해고는 정당성을 인정받기 어렵다.

연봉제에 대한 임금 협약, 연봉액 삭감 등은 근로자와 사용자간 당사자간에 맺는 근로조건에 대한 내용으로 법으로 연봉액에 대해 인상이나 삭감 등을 제한할 수는 없다

그러나 연봉협상시 근로자가 연봉협상거부시 회사측에서 일방적으로 삭감된 연봉으로 지급할 수는 없는 것으로 보아야 한다. 임금을 삭감하기 위해서는 근로자의 동의가 반드시 필요한다. 새롭게 연봉 계약을 하면서 임금을 삭감하는 근로계약을 체결하는 경우 근로자의 동의가 있을 때에는(계약 사인) 적법한 형태의 근로계약 변경에 해당되지만 근로자의 동의가 없을 떄에는 기존 근로조건이 그대로 유지되게 된다

또한 이 경우 이를 이유로 해고를 하는 경우, 그러한 해고가 정당한지 여부는 사용자측에서 증명해야 하며 정당성이 없으면 그 해고는 부당해고로 인정된다.

제주지방노동위원회는 제주시 A아파트 관리사무소장 K씨가 이 아파트 입주자대표회의를 상대로 낸 부당해고 구제신청 사건에서 K씨를 원직에 복직시키고 해고기간 중 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 명령했다.

지노위는 K씨가 2001년 1월 8일 근로계약을 체결한 후 새로 서면 근로계약을 체결하지 않은 사실, 2004년 월급제에서 연봉제로 변경됐으나 연봉액 불수용 시 계약이 종료된다는 등의 고용관계 종료 약정 없이 계속 근로를 기대하고 있는 점 등을 볼 때 사실상 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있다고 전했다.

또한 이 아파트 입주자대표회의가 경영상의 특별한 사정이 없음에도 전년대비 18%라는 임금삭감을 결정한 것은 임금삭감 기준·방법·절차 등이 모호하고 임금삭감 없이 매년 4~5% 인상해온 임금결정 관행에서 크게 벗어나는 정당한 임금결정이 아니라고 판정했다.

이와 함께 지노위는 “입주자대표회의가 2004년 12월경 K씨 등 근로자에 대한 임금삭감 폭이 너무 크다는 것을 인정하고 기본급을 동결, 기타 수당에만 임금삭감률을 적용하기로 결정한 후에도 K씨에 대해서만 변경된 연봉안을 알리지 않은 채 2004년 12월 31일자로 근로관계를 종료시킨 것은 정당한 사유 없이 신청인과 근로관계를 더 이상 유지할 의사가 없었거나 사실상 거부한 것으로 밖에 볼 수 없다”고 덧붙였다.

1)
근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)에는 “취업규칙에서 근로자에 대해서 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.”고 규정하고 있다. 그런데 동 규정의 적용과 관련하여 여러 가지 문내가 발생하고 있어 이에 대한 쟁점을 정리하고자 한다.
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17.8 KB 연봉협상.txt · 마지막으로 수정됨 2018/02/22 12:00 (바깥 편집) V_L OBGY

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