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근로계약

연봉계약의 자동갱신

연봉계약기간이 종료되었음에도 불구하고 이를 갱신하지 않고 계속 근무한 경우에는 종전의 고용조건(임금,근로시간 등)으로 다시 고용된 것으로 간주됩니다.

근로계약의 자동갱신

연봉계약 단위기간과 상관없이 근로계약기간에 따라 근로관계의 종료 여부가 결정됩니다. (별도임)

그러나 연봉계약 단위기간을 근로계약과 동일하게 규정하고 있고 근로계약기간이 종료되었음에도 "상당기간" 근로자가 계속하여 근로를 제공하고 사용자가 이의를 제기하지 아니한 때에는 민법 제662조 제1항 규정에 의해 근로계약은 갱신된 것, 즉 자동연장으로 봅니다.

상당한 기간이 어느 정도의 기간인가에 대해서는 사회통념상 합리적으로 인정되는 기간을 의미하며 이러한 방식으로 갱신되는 계약기간은 종전 근로계약 기간과 동일한 것으로 볼 수 있습니다.

민법 제662조(묵시의 갱신)

①고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 전고용에 대하여 제삼자가 제공한 담보는 기간의 만료로 인하여 소멸한다.

따라서 본래의 갱신일이 2011.1.1.이라면 1.1.부터 현재까지의 기간에 대해서는 종전의 연봉수준으로 근로계약을 묵시적으로 갱신한 것으로 간주됩니다. 즉, 1.1.~현재까지의 기간에 대해서는 종전 임금수준을 기준으로 회사가 귀하에게 임금을 지급할 의무와 액수가 이미 확정되어 있는 것입니다.

민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

임금의 삭감과 반납

  • 임금의 삭감이란,
    장래의 근로제공에 대해 임금을 감액지급하는 것을 말하며, 그 효력이 인정되기 위해서는 노조가 없는 사업장의 경우 반드시 개별근로자의 동의를 필요로 합니다.
  • 임금의 반납이란,
    기왕의 근로제공에 대해 발생한 임금을 회사에 되돌려준다는 것을 말하며, 그 효력이 인정되기 위해서는 노조가 있는 사업장이건 없는 사업장이건 관계없이 근로자의 동의가 반드시 필요합니다.

따라서 현재일 기준으로 장래의 근로제공에 대해 임금을 삭감하기로 하면서, 이를 1.1.부터 소급적용하기로 한다는 것은 기왕의 근로제공(1.1.~현재)에 대해 이미 확정된 임금채권을 반납한다는 것에 다름아니므로, 이는 반드시 개별근로자의 동의가 있어야 그 효력이 있으며, 회사의 일방적인 결정만으로는 그 효력이 인정되지는 않습니다. 즉 귀하가 동의한다면 그 효력이 인정됩니다.

근로계약서와 연봉근로계약서

근로계약서와 연봉근로계약서는 형식상 내용상 약간의 차이는 있으나 동일한 개념의 근로계약서 입니다. 근로계약서는 연공서열개념의 임금제도에 주로 상용되는 근로계약서이며,연봉근로계약서는 성적주의 임금제도에서 주로 사용되는 근로계약서라고 이해 하면 되겠읍니다.

이와 같은 연봉근로계약은 근로계약서에 비해 다음과 같은 특색을 갖고 있다고 봅니다.

  • 첫째, 복잡한 임금항목으로 구성 된 근로계약서상의 임금항목을 통합하여 포괄하는 형태를 취하고 있읍니다. 예를 들어 연봉에 연장, 야간, 휴일수당은 물론 식비,교통비,상여금 및 기타의 제 수당을 포괄하여 임금체계 형성하고 있는 것등이 그 좋은 예라고 봅니다.
  • 둘째,과거 1년간의 인사평가를 기준으로 노사간의 협상을 통해 임금(연봉) 액을 인상,삭감 및 동결하는 형태로 임금액을 결정하고 있읍니다.
  • 셋째,단체교섭 또는 노사협의를 통해 임금의 인상률을 결정하는것이 아니라 회사대 사원간에 개별협상을 통해 임금의 액이 결정되고 있는 특색을 갖고 있는 것입니다.

참조

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5.2 KB 근로계약.txt · 마지막으로 수정됨 2018/02/22 12:00 (바깥 편집) V_L

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